Carreira em X e carreira em Y
Não tenho dúvidas que uma das grandes aéreas das empresas brasileiras aonde o bixo pega é no setor de RH. Não sou nenhum administrador de empresas ou algo do gênero, porem trabalhei em diversas empresas no Brasil(a onde ainda trabalho :) ) onde eu vi dois tipos de carreira a em X e a em Y.
Fonte: http://blogdourban.wordpress.com/2008/11/29/carreira-em-ti-modelo-y-x-analistas-prazer-sou-analista-8/
Nessa imagem a cima que vi no blog do Urban podemos ver bem em resumo o que é a tão falada carreira em Y. No inicio (falando de TI) todos começam com o desenvolvimento de software normalmente e depois a medida que o tempo vai passando vemos duas possibilidades, ou continuar na aérea mais técnica ou ir para o lado mais humano/administrativo da coisa, que em poucas palavras se resume a Gerência de Projetos.
Não creio que o modelo em Y seja de todo o mal, o problema é que aqui no Brasil praticamente todas as empresas trabalham com esse modelo. É aquele ciclo enfadonho de começa como desenvolvedor e depois vira analista e por fim gerente.
Acredito que seja possível e até mesmo saudável uma pessoa passar por todas essas "funções", porem em via de regra isso não pode ser assim para todos, por que as pessoas são diferentes e as habilidades são diferentes.
A Confusão dos Roles VS Skills
Existe uma confusão, leia-se grande aqui! Infelizmente as habilidades de uma pessoa estão atreladas a sua role(papel ou cargo) e isso é errado. Por exemplo o modelo "Tradicional" de plano de carreira é aquele que você fica uns 20 anos em uma empresa de uma porte razoável e só depois de um tempo vira gerente, logo começa a ganhar mais e ser mais prestigiado.
Função é uma coisa, agora a competência e as habilidades de uma pessoa são coisas totalmente desconexas, ainda estou para ver empresas que fazem boa gestão por competência. Isso fica mais complicado quando a empresa em questão tem aquela mentalidade retrógrada que só vem Analistas e Desenvolvedores em uma equipe.
Na verdade são necessárias muitas outras habilidades como habilidades de Testes e Gerência de configuração e até outras mais humanas digamos assim como: Criatividade, imaginação, persistência, etc...
Nesse ponto entra a carreira em X, que é o contrário da em Y, a pessoa começa como Desenvolvedor e morre desenvolvendo software. Aqui no brasil isso é visto com olhos de fracasso por que a pessoa são "evoluiu" para um cargo de analise ou gestão.
Eu discordo dessa visão
Eu apoio e valorizo muito as pessoas que tem a honestidade e franqueza em seguir em uma carreira em X no Brasil, uma por que elas estão sendo honestas com elas mesmas e outra com a empresa.
Aceitar um cargo de gerência depois de algum tempo em uma empresa é fácil, mas falir um projeto é mais fácil ainda, ser gerente ou analisa são é uma questão de tempo de empresa ou status é um questão de perfil e skill.
Talvez quando as empresas, por que as empresas?
Isso é cultural, não é uma coisa que pode ser mudado somente na TI, muitas vezes as mudanças são originadas nos setores de TI, não se espera menos dos geradores de inovação. Outrora estamos falando de valores e tais valores tem que vir da empresa.
O medo entra em cena
Empresas tem medo de falar abertamente de certos assuntos, esse é um deles. Elas temem o que mais pode ajuda-las que é o FeedBack franco e sincero. As pessoas são diferentes e devem ser tratadas com respeito a suas diferenças.
É válido que determinados colaboradores sigam o caminho do X e outros sigam o caminho em Y. O problema e colocar tudo isso em um grande-saco-de-gato-em-y e querer que as coisas funcionem bem.
Talvez parte disso também tenha a ver com a falta de planejamento, não me refiro ao estratégico ou ao tático, mas ao planejamento de equipes. De novo RH, não que o RH seja 100% culpado por que como disse antes isso é cultural então está na espinha das pessoas e elas carregam isso em quer que elas forem.
A gestão de Expectativas
Todo gerente ou lider deveria ter habilidades de um Psicólogo. Tanto para guiar as pessoas para segurem um modelo em X ou em Y, mas para ajudar a superar e a botar as suas agonias que muitas vezes são acumuladas ao longo de projetos de software.
Isso faz muita diferença, já tive o privilegio de trabalhar com gerentes que faziam essa gestão de expectativas de forma muito natural, o resultado? Mais empenho na equipe. Quando falo de empenho não estou me referindo só a produtividade mais falo de motivação também.
OBS: Me desculpem mas esse papo de que motivação vem de dentro e depende só do colaborador é muito falido! A motivação tem que vir tanto do colaborador como tanto da empresa, que deve gerar desafios e gerencias as expectativas dos funcionários.
Infelizmente quando a questão não é tecnologia a mudança ocorre vagarosamente quase parando, talvez eu nem esteja vivo para ver isso de maneira profunda nas empresas daqui, espero estar!
Fonte: http://blogdourban.wordpress.com/2008/11/29/carreira-em-ti-modelo-y-x-analistas-prazer-sou-analista-8/
Nessa imagem a cima que vi no blog do Urban podemos ver bem em resumo o que é a tão falada carreira em Y. No inicio (falando de TI) todos começam com o desenvolvimento de software normalmente e depois a medida que o tempo vai passando vemos duas possibilidades, ou continuar na aérea mais técnica ou ir para o lado mais humano/administrativo da coisa, que em poucas palavras se resume a Gerência de Projetos.
Não creio que o modelo em Y seja de todo o mal, o problema é que aqui no Brasil praticamente todas as empresas trabalham com esse modelo. É aquele ciclo enfadonho de começa como desenvolvedor e depois vira analista e por fim gerente.
Acredito que seja possível e até mesmo saudável uma pessoa passar por todas essas "funções", porem em via de regra isso não pode ser assim para todos, por que as pessoas são diferentes e as habilidades são diferentes.
A Confusão dos Roles VS Skills
Existe uma confusão, leia-se grande aqui! Infelizmente as habilidades de uma pessoa estão atreladas a sua role(papel ou cargo) e isso é errado. Por exemplo o modelo "Tradicional" de plano de carreira é aquele que você fica uns 20 anos em uma empresa de uma porte razoável e só depois de um tempo vira gerente, logo começa a ganhar mais e ser mais prestigiado.
Função é uma coisa, agora a competência e as habilidades de uma pessoa são coisas totalmente desconexas, ainda estou para ver empresas que fazem boa gestão por competência. Isso fica mais complicado quando a empresa em questão tem aquela mentalidade retrógrada que só vem Analistas e Desenvolvedores em uma equipe.
Na verdade são necessárias muitas outras habilidades como habilidades de Testes e Gerência de configuração e até outras mais humanas digamos assim como: Criatividade, imaginação, persistência, etc...
Nesse ponto entra a carreira em X, que é o contrário da em Y, a pessoa começa como Desenvolvedor e morre desenvolvendo software. Aqui no brasil isso é visto com olhos de fracasso por que a pessoa são "evoluiu" para um cargo de analise ou gestão.
Eu discordo dessa visão
Eu apoio e valorizo muito as pessoas que tem a honestidade e franqueza em seguir em uma carreira em X no Brasil, uma por que elas estão sendo honestas com elas mesmas e outra com a empresa.
Aceitar um cargo de gerência depois de algum tempo em uma empresa é fácil, mas falir um projeto é mais fácil ainda, ser gerente ou analisa são é uma questão de tempo de empresa ou status é um questão de perfil e skill.
Talvez quando as empresas, por que as empresas?
Isso é cultural, não é uma coisa que pode ser mudado somente na TI, muitas vezes as mudanças são originadas nos setores de TI, não se espera menos dos geradores de inovação. Outrora estamos falando de valores e tais valores tem que vir da empresa.
O medo entra em cena
Empresas tem medo de falar abertamente de certos assuntos, esse é um deles. Elas temem o que mais pode ajuda-las que é o FeedBack franco e sincero. As pessoas são diferentes e devem ser tratadas com respeito a suas diferenças.
É válido que determinados colaboradores sigam o caminho do X e outros sigam o caminho em Y. O problema e colocar tudo isso em um grande-saco-de-gato-em-y e querer que as coisas funcionem bem.
Talvez parte disso também tenha a ver com a falta de planejamento, não me refiro ao estratégico ou ao tático, mas ao planejamento de equipes. De novo RH, não que o RH seja 100% culpado por que como disse antes isso é cultural então está na espinha das pessoas e elas carregam isso em quer que elas forem.
A gestão de Expectativas
Todo gerente ou lider deveria ter habilidades de um Psicólogo. Tanto para guiar as pessoas para segurem um modelo em X ou em Y, mas para ajudar a superar e a botar as suas agonias que muitas vezes são acumuladas ao longo de projetos de software.
Isso faz muita diferença, já tive o privilegio de trabalhar com gerentes que faziam essa gestão de expectativas de forma muito natural, o resultado? Mais empenho na equipe. Quando falo de empenho não estou me referindo só a produtividade mais falo de motivação também.
OBS: Me desculpem mas esse papo de que motivação vem de dentro e depende só do colaborador é muito falido! A motivação tem que vir tanto do colaborador como tanto da empresa, que deve gerar desafios e gerencias as expectativas dos funcionários.
Infelizmente quando a questão não é tecnologia a mudança ocorre vagarosamente quase parando, talvez eu nem esteja vivo para ver isso de maneira profunda nas empresas daqui, espero estar!
